Model OsP

Če želite delovati kot organizacija s poslanstvom (s kratico OsP), ima to delovanje tri temeljne točke:

Organizacija s poslanstvom sledi temeljni vlogi organizacij v družbi, t. j. prinos učinkovitosti in preskrbljenost družbe s potrebnimi dobrinami.
Organizacija s poslanstvom vsa svoja sredstva jasno in nedvoumno namenja uresničevanju poslanstva.
V organizaciji s poslanstvom sledilci ne sledijo vodji, temveč sledijo poslanstvu. Biti vodja pomeni v največji možni meri aktivirati vse človeške potenciale.
Za organizacijo s poslanstvom je značilna prava demokratičnost. Ne gradimo uspešnosti, temveč gradimo ljudi, da bodo pri delu uspešni. Ne nadzorujemo dejanj, temveč s komunikacijo usklajujemo miselnost članov. Ne sodelujemo zaradi pravil in kazni, temveč ker vsi razumemo, kaj pomeni biti del organizacije. Ljudje so na prvem mestu.

Ne pričakujte recepta za uspeh. Teorija in praksa se razlikujeta, ampak to preprosto zato, ker teorija predstavlja ideal in za nekaj takega je resnično potreben čas. Ta izhodišča so temelji za razvoj organizacije s poslanstvom in jih lahko skozi čas, skozi lastno prakso (postopoma) razvijate sami; več o vsaki točki posamezno pojasnjujejo spodnje točke.

Sledenje temeljni vlogi organizacij v družbi

Imamo 1.000 ljudi in vsak od teh potrebuje hrano – na primer hlebec kruha. Lahko imamo prvo situacijo, v kateri vsak od teh 1.000 ljudi gre v trgovino po sestavine, vsak posebej pripravi zmes in vsak posebej segreje pečico ter speče svoj hlebec kruha. V tej situaciji vsak porabi čas (in morebiti še gorivo), da gre v trgovino, čas, da pripravi zmes, in električno energijo, da kruh speče v pečici. V drugi situaciji imamo organizacijo, ki pripravi 1.000 hlebcev kruha. Enkrat gre v trgovino po potrebne sestavine in opravi eno veliko naročilo. Pripravi zmes za vseh 1.000 hlebcev kruha. In potem še speče vseh 1.000 hlebcev kruha.

Začelo se je že davno s prvimi cehi, danes pa so temelj sodobne organizacije. V naš sistem vnašajo učinkovitost – učinkovitost pri porabi naših virov, našega časa in energije ter drugih sredstev, ki jih imamo na voljo. Ekonomija je veda, ki se ukvarja s t. i. optimalno alokacijo virov. To ne pomeni nič drugega, kot to, da se sprašuje, kam naj damo svoj čas, svojo energijo (torej svoje delo) ter razne naravne materiale in druga sredstva, ki jih imamo, da bomo od tega dobili karseda največ vrednosti za naša življenja. In to je tista družbena učinkovitost, o kateri govorim in s katero sem opisal doprinos “pravih organizacij” oz. organizacij s poslanstvom.

Organizacije s poslanstvom imajo še drugi del. V družbo prinašajo tudi inovativnost. Inovativnost je, če se boste zares posvetili vanjo in jo razumeli, posledica kulture namena. Kultura namena pomeni, da se pri delu osredotočimo na namen našega dela. Razmišljamo o tem, kaj in za koga, zakaj nekaj delamo. In pa, kako to zagotoviti na najboljši možen način. Kot boste videli in razumeli v naslednjih točkah, je to naraven del delovanja organizacij s poslanstvom.

Vsa sredstva se namenjajo uresničevanju poslanstva

Organizacija s poslanstvom vsa svoja sredstva jasno in nedvoumno namenja uresničevanju poslanstva. Izraz sredstva je tu širok in označuje vse, s čimer razpolagamo. Pomeni torej našo energijo in čas, ki ju lahko vložimo v delo. Ali pa osebno in skupinsko motivacijo. Pomeni fizične prostore, stavbo ali pisarniški prostor, skladiščno halo ali proizvodni objekt, rodovitno (kmetijsko) zemljišče in tako naprej. Ali pa opremo in delovne stroje. Pomeni torej vse, kar nam pri delu in pri ustvarjanju neke dobrine pomaga.

Če smo organizacija s poslanstvom, potem mora vsak razumeti, kako k uresničevanju tega bistva prispeva. Vsako dejanje mora imeti svoj namen. Vzpostaviti se mora resnična kultura namena, v kateri morajo dejanja brez smisla preprosto odpasti in biti zamenjana. V organizaciji s poslanstvom se ne more zgoditi, da se namen izgubi. Na primer, da pravila in birokratska določila tako omejijo delo, da se samo bistvo izgubi. To mora biti rdeči alarm, saj je poslanstvo bistvo identitete vsake organizacije; če se to zamenja, potem to pomeni, da ta dotična organizacija ne obstaja več.

Ta celostna kultura namena vam bo pomagala zgraditi vitko organizacijo. Pomagala bo k temu, da delo ne postane “mrtvi tek”, temveč se dejanja premišljena in osmišljena. Vse to je namreč navada, ki se lahko zgradi in lahko tudi opusti – in v naši družbi je pogosto opuščena ali neprisotna. In če ste do tega dovolj kritični, menim, da boste razmišljali enako kot jaz: odsotnost smisla pri delu je velika uničevalna sila delovne klime in delovne angažiranosti. Organizacija s poslanstvom od tega ne odstopa.

Biti sledilec in biti vodja tu pomenita nekaj drugega

Omenjeni točki v organizaciji s poslanstvom dobita drugačen opis. Sledilec v takšni organizaciji ne sledi vodji, temveč sledi poslanstvu. Če ga/je udejanjanje poslanstva ne motivira, potem ne more biti del te organizacije. Poslanstvo in vizija ne moreta biti zgolj ideja vodje, temveč morata biti skupna vsem članom organizacije. Med sledilcem in vodjo mora biti vzpostavljen t. i. transformacijski odnos. Odnos je nasprotje tradicionalnemu transakcijskemu odnosu, v katerem sledilec opravi delo po navodilu vodje (da bi pomagal uresničiti vizijo vodje) in v zameno dobi plačilo. Dve glavni bistvi transformacijskega odnosa sta enakovredno, partnersko sodelovanje ter poenotenje v odnosu do poslanstva.

Vodja je v organizaciji s poslanstvom t. i. platformni vodja. Bistvo tega pristopa je, da se vodja prvenstveno posveča oblikovanju pravih pogojev za delo. Da torej razmišlja o tem, kaj vsi člani organizacije potrebujejo, da bodo lahko dobro in uspešno delovali; pa tudi, koga oz. katero znanje vse moramo vključiti v delovanje celote. Ta posredna oblika razmišljanja je imenovana z izrazom grajenje institucij. Institucija je vsak element v organizaciji, ki pomembno vpliva na končno uspešnost. Medtem ko se graditelji uspešnosti (kar je nasprotni izraz) osredotočajo neposredno na rezultat in pri tem pretežno vzpostavljajo sisteme nadzora, nagrajevanja in kazni ter gradijo pretežno avtokratske sisteme, graditelji institucij o rezultatu razmišljajo posredno ter se osredotočajo na grajenje vseh institucij dela.

Predstavljeno pomeni celostno transformacijo, katero nadaljuje in dopolnjuje tudi naslednja točka v tem besedilu. Model platformnega vodje je razvit za zelo jasen namen in sicer za karseda visoko aktivacijo vseh človeških potencialov v organizaciji. To je bilo postavljeno izhodišče in od tukaj tudi izhaja velika transformacija predlaganih vlog in načinov delovanja. Od stare paradigme, v kateri vodje prevzemajo večino bremena, oblikujejo vizijo, skušajo zagotoviti njeno uresničevanje in usklajujejo delovanje vseh članov organizacij, do nove paradigme, v kateri se breme razdeljuje in o doseganju uspeha razmišljajo vsi člani organizacije.

Prava demokratičnost

Zmotno je prepričanje, da v demokratičnih sistemih vsak dela “kar nekaj po svoje” oz. da demokratični sistemi nimajo svoje identitete. V avtokratskih (na primer političnih) sistemih je identiteta zelo jasna. En (diktator) ali neke ozka voditeljska skupina oblikuje te želene načine delovanja in jih vsili tudi drugim. Potem imamo demokratične sisteme, v katerih pa je identiteta prav tako pomembna. Prav tako namreč moramo reči, da so določena dejanja zaželena in druga nezaželena. Da imamo neko smer razvoja, proti kateri želimo iti in da je smer obratna od te nepravilna. Velika razlika je, da to smer, to identiteto v demokratični skupnosti oblikujemo skupaj.

V avtokraciji sodelujemo zaradi (pri)sile, v demokratični zaradi osebne zrelosti. V resnično demokratični organizaciji je pomembno, da vsak razume, kaj pomeni biti del organizacije. Razmeti moramo, da organizacija potrebuje poslanstvo, vizijo in strategijo; da potrebuje tudi skupen način dela in organizacijsko kulturo. Ko imamo to skupno razumevanje, lahko vsak dela svobodno, zaupa v svoje misli in ideje ter je kreativen in bo delo še vedno usklajeno. Ko tega razumevanja ni, se potrebujejo sistemi nadzora in avtokratski sistemi, ki s pravili in zapovedmi zagotavljajo potrebno usklajenost. Naloga demokratičnega vodje je komunikacija. Je grajenje glav, grajenje misli, spodbuda članom organizacije pri grajenju samih sebe.

Ljudje so na prvem mestu? Zame rek, ki je pogosto izgovorjen, redko zares mišljen tako, kot se sliši. V organizacijah s poslanstvom to resnično mora veljati.